Miksi johtaa työkykyä?

Työkykyä on johdettava strategisesti siinä missä muitakin organisaation liiketoiminnan osa-alueita, sillä hyvä työkyky on perusta sujuvalle työlle ja organisaation tulokselle. Jos työntekijät tulevat töihin huonosti palautuneina ja väsyneinä, on selvää, että työturvallisuus, työteho ja luovuus kärsivät. Jatkuva parin tunnin univaje vastaa promillen humalatilaa. Se tuskin on se kunto, jossa haluamme ihmisten työskentelevän: ajelemassa liikenteessä, opettamassa lapsia, hoitamassa potilaita, rakentamassa taloja tai palvelemassa asiakkaita. Silti vain 4 % työikäisistä kokee heräävänsä aamulla virkeänä.

Kenen tehtävä oikeastaan on huolehtia työkyvystä?

Välillä kuulee kysyttävän, miksi työnantajan pitäisi ottaa vastuulleen työkykyjohtaminen, eikö se ole enemmänkin yksilön omalla vastuulla. Työkykyyn vaikuttavat toki yksilölliset tekijät, perimä ja valinnat, joihin työnantajan on mahdotontakin puuttua. On myös totta, ettei työnantaja voi yksin kannatella työntekijän työkykyä, vaan jokaisella on henkilökohtainen vastuu. Jos laiminlyö omaa hyvinvointiaan ja terveyttään illat ja viikonloput, eivät mitkään työnantajan mahdollistamat työkykytoimet riitä takaamaan hyvinvointia. Mutta asiassa on myös kääntöpuolensa: töissä vietetään sen verran iso osa vuorokaudesta, että jos puitteet ovat pielessä, työskentely on hankalaa tai jopa haitallista eikä ympäristö tue hyvinvointia, tervekin työntekijä saattaa alkaa oireilla. Yksilöllisten valintojen lisäksi työkykyä tuetaan ja rakennetaan tai hajotetaan esimiestyöllä, osaamisen johtamisella, toimivilla HR-käytänteillä sekä työilmapiiriä ja organisaatiokulttuuria kehittämällä.

Tietysti, jos organisaatiojohto ei ole kiinnostunut työntekijöidensä tuottavuudesta ja toiminnan turvaamisesta ja makselee mielellään sairauspoissaolojen, sijaisten ja jatkuvien rekrytointien kustannuksia, voi työkykyasiat arkistoida mappi ööhön.

Organisaatiokulttuurilla on ratkaiseva merkitys työkykyyn

Entä jos työnantaja kokee tekevänsä kaiken mahdollisen työkyvyn ylläpidon osalta ja silti jokin hiertää? Selittämätön ja vaikeasti hahmotettava muuttuja tässä yhtälössä on organisaatiokulttuuri. Se osin piilossa lymyilevä kelmi, joka parhaimmillaan tukee yrityksen tahtotilaa ja auttaa menestymään, pahimmillaan taas torppaa kaikki hyvätkin yritykset ja tarpeelliset muutokset. Organisaatiokulttuurin rakentaminen on pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työtä, jossa esimiesten esimerkillä on ratkaiseva merkitys. Samoin pelisäännöillä. Miten organisaatiossa puututaan siihen, jos joku toimii arvojen vastaisesti? Kysymys on usein vaikea.

Lähteet:
Työsuhdeuni. Vepsäläinen ja Firstbeat.
Väsykysely. Ylen Prisma Studio ja Helsingin yliopisto.

Kirjoittaja:
Heta Warto-Tillander
HR-asiantuntija
Inlook Group Oy

Ratkaistaan yhdessä yrityksesi haasteita hyvinvoinnin ja työkyvyn kehittämiseksi! Me autamme sinua ennakoimaan, johtamaan tiedolla ja tekemään tulosta.