Hyvinvoinnin johtamisen trendit ja keinot työyhteisössä – kysymyksiä ja vastauksia

Viime vuosien myllerrykset eivät ole päästäneet työyhteisöjä helpolla. Kun elämäntilanteet, työn tekemisen tavat ja arjen rutiinit muuttuvat, tarvitaan myös johtamiseen ja hyvinvoinnin tueksi uusia keinoja niin omassa kuin työyhteisön arjessa.

Nyt ratkaisuja rakennetaan tavoitteellisesti datan pohjalta ja yksilölliset tarpeet edellä. Hyvinvointitavoitteet kuuluvat niin tiimien agendalle, kehityskeskusteluihin kuin esihenkilöiden ja HR-osaajien omaan arkeen.

Hyvinvoinnin johtamisen Firstbeat-webinaarissa aihetta avasivat inspiroiva kirjailija, advisor, puhuja ja ex HR-johtaja Saana Rossi sekä Firstbeatin johtava hyvinvointiasiantuntija Jaakko Kotisaari, joka on auttanut satoja työyhteisöjä ja huippuammattilaisia löytämään oman potentiaalinsa.

Tämä kysymys-vastaus-patteristo on koottu heidän esitystensä sekä osallistujien kysymysten pohjalta.

Kysymyksiä stressin ja palautumisen tasapainosta sekä oman hyvinvoinnin johtamisesta

Kuinka erityisesti etätyöpäivän jälkeen saisi aivot ja kropan palautumaan?

Etätöissä arki voi olla joustavampaa, mutta samalla se myös vaatii enemmän itsensä johtamista ja oman hyvinvoinnin huomioimista. Tuoreet havainnot Firstbeatin tietokannasta osoittavat, että etätöissä stressiä koetaan usein enemmän ja esimerkiksi liikunta jää vähemmälle.

Firstbeatin tietokannan mukaan stressin ja palautumisen määrissä on eroja etä- ja lähityössä. Etätyöpäivinä stressi on selvästi korkeammalla tasolla kuin työpaikalla työskennellessä.

Usein pienilläkin muutoksilla jo päivän aikana voi parantaa omaa hyvinvointia ja palautumista. Voit esimerkiksi aloittaa ja lopettaa päivät pienellä lenkillä, jolloin saat työn ja vapaa-ajan välille siirtymät kuten työpaikalle lähdettäessä. Muista myös palautua päivän aikana, eli pitää taukoja ja syödä lounas rauhassa.

Vapaa-ajalla kannattaa tehdä jokin itselle mielekäs irtiotto, joka vie ajatukset pois töistä. Vaikka tietokone ja työpuhelin ovat kotitoimistolla aina lähellä, ei työviestejä kannata enää vilkuilla ennen seuraavan päivän aloitusta.

Mikä on isoin palauttava tekijä työntekijälle, kun esimerkiksi loman vaikutukset häviävät nopeasti?

Elämä ei saisi olla pelkkää loman tai viikonlopun odotusta. Pitkässä juoksussa tärkeintä on rakentaa kestävää arkea. Stressi kuuluu elämään, mutta sen vastapainoksi tarvitaan tarpeeksi palautumista niin päivän aikana kuin yöllä.

Kuormitusta syntyy työn lisäksi muun elämän menoista ja aktiviteeteista, joten tärkeää on kiinnittää huomiota siihen, että omat voimavarat riittävät hyvin kaikilla elämän osa-alueilla. Jos jokin tietty osa-alue vie paljon aikaa ja energiaa, täytyy muusta höllätä.

Kun työn ja vapaa-ajan tasapaino on hyvä, eivät satunnaiset kiireiset ajat myöskään horjuta hyvinvointia. Vapaapäivien tarkoitus ei ole vain valmistaa työarkeen, mutta silloinkin kannattaa kiinnittää huomiota omaan hyvinvointiin. Firstbeatin tietokannan mukaan esimerkiksi kesäkuukausina nukumme kaikista vähiten.

Unen kesto 2017-2022 välillä Firstbeatin tietokannan mukaan. Kesäkuukausina nukutaan keskimääräisesti selvästi vähemmän kuin muina vuodenaikoina.

Ovatko työn merkityksellisyys ja uupumisriski ristiriidassa, kun usein juuri tunnolliset tekijät uupuvat?

Työuupumus kehittyy joskus salakavalastikin kumuloituvan palautumisvajeen seurauksena. Tähän vaikuttavat sekä työn että työntekijän ominaisuudet ja myös muu elämäntilanne.

On totta, että korkea velvollisuudentunto ja sitoutuminen työhön voivat altistaa uupumukselle. Kun haluaa antaa parastaan, saattavat työpäivät helposti venyä tai muut menot jäädä työn jalkoihin ilman että omat hälytyskellot alkavat soida.

Tässäkin työnantajan tuki on tärkeää. Usein kuormittavakaan työtilanne ei uhkaa työntekijän hyvinvointia, jos työssä on vastapainona riittävästi voimavaroja lisääviä tekijöitä.

Työn merkityksellisyys on yksi tällainen tekijä, joka tuo työarkeen ja elämään mielekkyyttä. Se luo työn imua, mikä ei ole sama asia kuin suorittamisen paine. Esimerkiksi Työterveyslaitoksen Jari Hakanen nostaa artikkelissaan esiin tutkimustulosten perusteella, että työn imu tarkoittaa myönteistä motivaatiotilaa työssä ja ennustaa pitkällä aikavälillä vähäisempää työuupumusriskiä.

Millaisia keinoja on hallita huonoa omaatuntoa ja riittämättömyyden tunnetta, jos tietoisesti jättää asioita tekemättä?

Ajatusten kanssa ei kannata jäädä yksin. Riittämättömyyden tunteen taustalla voi olla esimerkiksi epävarmuus omasta roolista ja tehtävistä sekä prioriteeteista. Näitä on hyvä selkiyttää esimerkiksi esihenkilön kanssa. Myös omista tunteista voi puhua esihenkilölle ja kollegoille – näkevätkö he asian samalla tavalla vai onko oma rima vain korkealla?

Huomiota voi kiinnittää myös omaan sisäiseen puheeseen, jonka kautta luomme maailmankuvaamme ja tilannepäivitystä itsellemme. Esimerkiksi stressaantuneena asiat tuntuvat suuremmilta, jolloin omatkin reaktiot saattavat olla ylimitoitettuja. Jos tähän tarinaan saisi edes hieman armollisuuden vivahteita, voivat myös omat tunteet muuttua.

Kysymyksiä hyvinvoinnin johtamisesta työyhteisöissä

Millainen on organisaatiokulttuurin merkitys hyvinvoinnin johtamisessa? Mikä on työnantajan vastuulla?

Organisaatiokulttuurilla ja työyhteisön yhteisillä toimintatavoilla on valtava merkitys hyvinvoinnin johtamisen ja jokaisen työntekijän hyvinvoinnin kannalta, jotta jokaisella on aito mahdollisuus huolehtia jaksamisestaan. Ketään ei voi pakottaa mukaan, mutta henkilöstön sitouttamisen ja tukemisen tapoja on monia.

Hyvinvoinnin johtamisella pitäisi onnistua vastaamaan niin työyhteisön kuin yksilöiden todellisiin tarpeisiin, sillä arvostamme jokainen erilaisia asioita ja reagoimme eri tavalla. Jotta tämä onnistuu, tarvitaan avointa keskustelukulttuuria sekä valmiutta kehittää asioita.

Työnantajan aito kiinnostus henkilöstön jaksamiseen ja hyvinvointiin pitää näkyä myös päivittäisessä toiminnassa. Jos esimerkiksi tauot uhkaavat jäädä väliin etätöissä, voi olla syytä päivittää palaverikulttuuria, aktivoida koko työyhteisöä kiinnittämään taukoihin huomiota ja käymällä tilannetta läpi yksittäisten työntekijöiden kanssa. Yleensä parhaat ratkaisut löytyvät yhdessä.

Työnantajan vastuulla on pyrkiä luomaan mahdollisimman hyvät työn tekemisen puitteet niin etätyössä kuin työpaikalla, vahvistaa kokemusta työn hallinnasta ja tarjota työhön tarvittavaa tukea.

Miten työhyvinvointia voidaan johtaa ja kehittää yksilöllisesti suuressakin yrityksessä?

Kaikki lähtee liikkeelle koko työyhteisön hyvinvointistrategiasta ja -tavoitteista. Kun johto, HR ja esihenkilöt ovat sitoutuneet tähän, on toimenpiteitä helpompi viedä läpi organisaation aina yksilötasolle asti. Kehittämistyössä kannattaa hyödyntää myös ulkoisia tukijoukkoja, eli eri alojen ammattilaisia.

Hyviä keinoja huomioida yksilölliset tarpeet ovat esimerkiksi jokaisen omien hyvinvointitavoitteiden määrittely osana kehityskeskusteluja sekä tarvittava tuki ja seuranta. Esimerkiksi tiimitasolla tarpeet ja toiveet voi olla myös hyvä jakaa työkaverien kesken, jolloin arkisia tapoja kuten vaikkapa palautteen antamista tai taukokulttuuria voidaan kehittää yhdessä.

Suurissa yrityksissä työskennellään usein monipaikkaisesti. Siksi ratkaisuiden on hyvä olla sellaisia, jotka eivät riipu ajasta tai paikasta. Hyvinvointiteknologia, kuten Firstbeat Life ja sen tarjoama data, tarjoavat uudenlaisia mahdollisuuksia tunnistaa vahvuuksia sekä haasteita, jolloin niihin pystytään myös tarttumaan ennakoivasti.

Firstbeat Life auttaa edistämään työntekijöidesi terveyttä ja hyvinvointia. Voit ennakoida mahdollisia riskejä sekä lisätä työyhteisösi jaksamista ja resilienssiä.

Miten tukea jaksamista organisaation muutostilanteissa tai vaikka jos päivän työtehtävät menevät jatkuvasti uusiksi?

Elämme muuttuvassa maailmassa, mikä vaatii entistä parempaa priorisointia. Jos muutosten myötä työkalenteri menee uusiksi, täytyy tehdä myös päätöksiä siitä, mitä tehdään aiemmille työtehtäville – jätetäänkö ne pois tai siirretään vaikka seuraavalle kvartaalille.

Muutokseen liittyy paljon myös henkistä epävarmuutta. Siksi työnantajan kannattaa kiinnittää huomiota läsnäoloon ja rakentaa mahdollisuuksia käydä dialogia henkilöstön kanssa. Kysymykset ja huolet pitää kuulla, jotta niihin osataan myös etsiä ratkaisuja.

Miten voisimme työnantajana vähentää asiantuntijaorganisaatiomme henkilöstön uupumista ennen kuin se johtaa sairaslomiin?

Usein työuupumuksen merkkejä ja riskitekijöitä on tunnistettavissa jo pitkään ennen varsinaista uupumistilaa. Presenteismi, eli puolikuntoisena työskentely, onkin nykyään jopa poissaoloja suurempi haaste.

Mitä aiemmin presenteismi ja haasteet tunnistetaan, sitä paremmin yhdessä voidaan tehdä tarvittavia muutoksia ja ennaltaehkäistä riskejä kuten ylikuormitusta. Siksi on hyvä ylläpitää avointa keskustelukulttuuria ja kerätä tietoa, jotta esihenkilöillä ja HR:llä on mahdollisimman hyvä tilannekuva asiantuntijoiden jaksamisesta. Tässä myös hyvinvointiteknologia ja data sekä hyvinvointiammattilaisten tuki ovat usein tärkeässä roolissa, sillä emme aina osaa arvioida omaa jaksamistamme objektiivisesti.

Jos työyhteisössä tunnistetaan palautumisvajetta ja ylikuormituksen riskiä, on syytä arvioida niin työn tekemisen tapoja ja puitteita kuin etsiä yhdessä keinoja parantaa asiantuntijoiden hyvinvointia. 

Millaisia työhyvinvoinnin tavoitteita ja mittareita tiimillä voisi olla?

Työhyvinvoinnin tavoitteet kannattaa määritellä yhdessä tiimin kanssa. Ne voivat koskea esimerkiksi työtyytyväisyyttä, kokemusta omasta hyvinvoinnista, palautumisen mahdollisuuksia tai vaikkapa työkuormaa. Tässä muutamia esimerkkejä, miten hyvinvointitavoitteita voi lähestyä:

• Hyvinvoinnin ja jaksamisen kokemus. Minkä arvosanan annamme omalle ja tiimimme jaksamiselle tietyllä aikavälillä?
• Kohtuullinen työkuorma kaikille. Miten varmistetaan, ettei yksittäisten työntekijöiden kontolle kasaudu liikaa tehtäviä?
• Aito mahdollisuus palautumiseen. Sallivatko sekä aikataulut että tiimikulttuuri tauot ja töistä irrottautumisen vapaa-ajalla?
• Tuottavuus syntyy motivaatiosta. Miten synnytetään ja pidetään yllä tiimin sisäistä motivaatiota?

Hyvinvointistrategiaa, tavoitteita ja seurantaa on avattu lisää yritysvalmentajamme Riikka Nahkamäen blogissa Työhyvinvoinnin mittaaminen: Miten dataa voi hyödyntää? Minkälaisia tavoitteita kannattaa asettaa?